A descrição da vaga pede maturidade, repertório e experiência em decisões difíceis. Na seleção, a data de nascimento encerra a conversa. A empresa quer o benefício de uma trajetória e rejeita quem teve tempo para construí-la.
É legítimo avaliar atualização, energia para a função, capacidade de aprender e disposição para trabalhar com diferentes gerações. O atalho está em presumir tudo isso pela idade. Um currículo longo não comprova contribuição atual. Um currículo curto tampouco comprova agilidade ou domínio do que vem pela frente.
O trabalho da seleção fica mais exigente quando abandona esses rótulos. Precisa examinar como o profissional pensa hoje, o que consegue entregar naquele contexto e onde seu repertório será útil. Dá mais trabalho que estabelecer um corte silencioso, mas responde à pergunta que realmente interessa ao negócio.
Há também um custo na mensagem transmitida à equipe. Se experiência deixa de valer depois de determinada idade, a empresa torna pouco convincente seu próprio discurso sobre desenvolvimento de carreira.
Quem decide deveria conseguir explicar por que um candidato serve ou não serve à função sem recorrer ao ano em que nasceu. Caso contrário, a fragilidade pode estar no critério de seleção.